非常高兴有这样一个机会参加中国企业文化评价首届论坛。前几界我参与了企业文化量化测评班的活动，在座的有不少人我都认识，我的学校是合肥工业大学，在安徽合肥，是安徽唯一一所属于教育部直管的学校，在全国的排位在70多位，是以工科为主的学校。在企业文化方面，我们是在90年代中早期的时候，就有开始企业文化的课的讲解。另外，也是全国比较早的研究生培养的基地。

    今天我要讲的是企业文化审计，事实上我们讲企业文化审计这个概念，我们前几次研讨班也有这种讨论，讲审计，必然要有一个定量华的东西，才能做审计。但是，大家仔细再看一下这个概念是从哪来的呢？是著名的营销大师飞利浦科特勒他有一本书《市场营销原理》，在这本书里面有一个市场营销审计，我看到这个受到启发，引入到了企业文化审计里面。我讲这个事实上就是怎么样使企业文化能够真正的按照我们理念倡导的这种内容贯彻下去，能够执行到底，就是这样一个概念。

    大家都比较清楚，我们上午几位专家都讲了，这种企业文化所表现出来的仅仅是冰山一角，按照弗洛伊德的观点，他是认识、意识、潜意识这个层次讲，我们讲的只是认识，是露出水面的部分。就像这个电脑的界面，是我们人可以看到的层面，另外一个是我们可以调整的，就是用鼠标控制的，这就是企业的制度。企业文化最深层的是什么呢？就是我们的Windows操作系统，这个Windows操作系统本身我们是看不到的，但是他却规定了我们这个电脑按照什么样的方法操作，甚至包括一些硬件的东西。所以，我们讲的企业文化的表象的东西，如何通过这个表象的东西看到，或者能够评价、或者判断我这个企业文化最根本的实质性的东西。这是我们讲的企业文化定量化测量也好，审计也好，就是我们找到企业文化的实质，或者是最核心的东西。
    企业文化审计，我们引入审计学的概念，审计大家都比较清楚，他是财务会计当中的手段，企业文化审计，我们就是借助类似的方法，通过大量企业文化的信息搜集、整体分析、综合评价一个企业文化的实际状况，他内在的实质，以达到对现有企业文化全面的真实的认识，这种认识与我们企业文化的主张和企业文化的实际究竟有多大的差距，根据这个差距，按照我们倡导的企业文化，再进一步深入下去。使得我们文化主张在企业里面得到贯彻执行。我们在座的很多企业都比较清楚，我们的文章主张是一套又一套的，无论是口号形式的，或者是手册形式，或者是大会小会上讲解的，还是我们企业文化主管在企业里面进行培训和灌输的形式。这种灌输是不是得到一定的效果？我们怎么评价他？我们用定量的方式。但是，我们可以用另外一种途径，就是把定量这种方式与我们审计的方式，与我们倡导的文化主张，如何对应起来。如果我们企业的文化行为，或者是我们企业的文化心态，这种心态和行为违背了我们企业文化主张，我们怎么样纠偏，实际上是讲这样一个概念。

    对于企业文化的审计维度，我们是这样设想的，最近我们给一个企业集团在做这样一个企业文化，我们设想成这样四个维度。也就是说对于企业的最基层员工，最普通的员工，我们要判断这个企业文化是不是贯彻下去，这些人知不知道你企业文化的主张是什么，你企业的文章主张是什么，你企业的理念主张是什么，你的价值主张是什么。如果他都不知道，你讲企业文化，或者是企业倡导的企业文化，员工都不知道的话，我们这种文化仅仅是领导做秀的口号，在报纸上登几个版面，去做宣传，这仅仅是做宣传，并不是通过企业文化进行管理，去对企业的人的文化心态起到一种管理作用，也就是塑造员工的灵魂并没有起作用。所以，最基本的曾经就是你作为员工，你知不知道，就是是否知道这个企业的文化理念。

    第二个层次，如果你知道的话，你对我们企业的这样一种企业文化的主张或者是理念，你能不能理解。我们现在已经在各大交通要道能看到这种广告牌，这种广告牌上面，十个中间起码有三四个都在讲追求卓越，什么是卓越？怎么认识卓越？员工能不能理解？所以，这些问题就是说他能不能够理解是这样一个层面的问题。
    第三个层面，就是我知道这样一个文化主张，我也理解这个文化主张，但是我不认同。你企业的文化主张是你的主张，但是对我个人来讲，我不认同你这种主张，我有我的想法，我有我的考虑。我们党的各种理论，应该是很齐全，很齐备，而且我们的手段很丰富，我们采取这样一个庞大的队伍，把我们党的这样一个思想、理念、主张往下灌输，但是有的人就是不相信共产主义。你这种主张是没用的，我不认同你。对于企业来讲，就是企业的文化也是这样的，你说的我也知道，我也理解，但是我不认同。
    第四个层面，就是你知道了，你也理解了，也认同了，下一步就是能不能做到，能步步像企业文化所主张的内容去实践、去行动。这个问题是第四个层面的问题。假如说我是一个共产党员，我对我们所有党的所有的东西可以认识，而且我入党宣誓了，我对所有的理念都认同，但是能不能做到呢？这又是另外一个更深层次的问题。
    所以，从这四个层面，我们看一个企业的文化，你究竟做到哪一个层面，你到现在为止在哪一个层面，你可能是员工知道的层面，也可能是第二个，员工理解的层面也可能到了第三步，你的员工认同了体的理念。也可能是到了最后一步，的的确确可以按照企业文化的主张进行行动。我们想要达到的这个境界，我们做企业文化的工作，所要达到的目的，就是希望我们企业的员工，能够按照我们企业的这样的文化主张去实践，去行动，这是我们要达到的目前。有的讲，我们不同的企业领袖，不同的企业家可能有不同的文化主张，但是他作为一个企业的企业家，他有一种文化的倡导，这种文化倡导总是希望通过我们企业管理人通过文化的倡导贯彻下去。

    根据这个，我们就可以看到，一个企业文化这样一个审计过程，事实上首先要审计的就是企业文化的理念的科学性如何。上午我们王成荣老师讲的，你企业文化理念本身不具有实际操作性，是非常含糊的东西，或者是非常没有意义的东西，或者是不符合这种管理科学原则的东西，你根本就不知道，因为企业文化事实上从一定层次来讲，他是一种企业文化管理，他是要通过这样一种企业文化活动，企业文化的宣传教育，来管理人的思想，使人的思想去符合企业倡导的这样一种价值观，倡导的这种愿景，从而为企业的经营服务。

    首先，我们要考虑从管理的角度考虑这个文化，而不是从宣传的角度考虑文化。我们很多企业做企业文化的时候，大部分是从宣传的角度来考虑文化，就是为了塑造这个企业形象，对外宣传的需要，我们做企业文化。而真正的企业文化，我们要做的是通过这样一种企业文化的倡导、主张，能够使人们的思想达成一致。围绕着企业的经营的战略，或者长期生存，或者是打造一个百年老字号服务的这样一个目的。所以，我们讲你企业文化理念具不具备科学性。我们在前几期的企业文化探讨过程中，企业文化培训班中，我们也跟很多人探讨过，你有一个科学的理念，你就要用这个理念审计你的文化，我经常举一个例子，你企业倡导的理念是公平、公正、公开，结果你发工资的工资制度是谁都不准问的，暗工资，与你倡导的理念，公平、公正、公开违背的。我们有的企业发工资就是老板说了算，给塞红包，然后外面的文化讲公平、公正、公开，这个与这个工资分配制度是违背的。张瑞敏讲了我们要赛马不相马，人人是人才，如果他在用人过程中间，他讲张三你可以当人力资源部经理，李四你可以当销售部经理，不竞聘了，他这种用人方式，于他的理念是违背的。
    当然我们文化的本身，上午专家说用经济学的角度看文化，文化从制度经济学讲，他是一种软制度，我自己也从事经济学的，制度经济学强调文化本身就是一种制度，也可以测算出来，企业文化不是不可能测算出来，推动企业增长的无外乎是资本因素、劳动因素、技术因素，现在的经济学中间测算，大多数都是定量化测算，仅仅测算的资本、劳动和技术三个层面，就是劳动和资本这个因素测算出来了，其他的都认为是技术进步带来的，这是经济学大家都比较清楚的。但是，我们可以把文化对企业的贡献测算出来，怎么测算出来？去掉资本你对企业增长的贡献，去掉劳动对企业增长的贡献，再去掉技术，技术拿什么含量呢？技术拿技术人员投入量和技术科研经费的投入量，然后余下来，我们看作是不可测的，算为文化对企业的贡献，可不可以呢？我觉得是可以的。

    用理念审计你的制度，你的企业所有制度是不是符合你的文化主张，如果你的企业制度不符合文化主张，说明你的制度要调整，适合你的文化主张，否则你讲的和你做的是两码事。同样，我们要用理念审计人的行为，对企业任何一个行为，我们可以用理念加以评价。你是按做对了，或者是做错了，或者是正确的，或者是错误的，都可以把它上升到理念层面来。我们经常做这样一个事情，什么事情呢？讲三个代表，很简单，要找一个省书记，找一个普通党员，找一个县书记，实践证明一下他在实践三个代表，符合三个代表的重要思想，当然哪个腐败了，他也可以找到他违背了我们党的什么宗旨。就是说我们可以用理念按照审计企业的每一个行为。同样，我们用理念也可以指导你的物质文化。所以，用理念审计你的物质文化，前一段我到河南一家酒厂，他说他的这种文化叫皇宫御酒，就是刘邦斩马起义的地方，永城县，他这个企业讲他的酒是多少年的，而他的厂房都是现代的全钢结构的厂房，一点体现不出来这个酒的文化。你要用汉的文化体现你的工厂文化的话，你在建设过程中就要体现汉的文化，如何把汉代酒的文化在现代的社会中用物质层面体现出来，否则就是相违背的。所以，我们拿什么审计企业文化理念呢？当然是科学的管理理念，科学的管理理念审视企业文化理念，然后拿你的企业文化理念再看你的实际的制度和行为和物质层面。

    我们上午有一位老师也讲了，企业文化发生的过程，它的动力是什么？我几次讲课都讲过这个问题，一个企业文化发展过程是我浓缩为这样一张图，由最早的创业者愿景的描述和承诺，和追随着的信赖开始。然后，经过一段的经验以后，他就变成了企业主要领导人或者企业的经营者，他对人性的基本假设，人性是本善的，还是本恶的，人性是什么人，是懒惰的还是勤奋的，还是积极向上的，他总有一种人性假设，不同的人性假设会形成不同的文化主张。比如说我们举个生活中最常见的例子，当你借钱给别人的时候，你借一次别人不还你，借第二次他还不还你，你找他要的话，你的朋友关系断裂了，你形成一个理念，打死我也不借钱，宁愿我给别人钱，但是不借钱给别人。在这个过程中间，对人性形成一个基本的假设，然后我们才能有一个文化的主张，才能有一个理念的构成。作为企业的领导来讲，他有了这个理念主张，他总想把这个主张在员工中进行灌输，员工可能认同，也可能不认同，他不认同，可能被企业淘汰，也可能自己跳槽走了。当然我们企业文化主张提出来，我们的领导能不能按照你的主张进行表率进行呢？如果领导不能安全这个主张行动的话，员工也不会进行。当然如果领导严格这样做了，比如说蒙牛的牛根生讲财富自己赚了，感觉自己压力越来越大，分给大家了感觉压力越来越小，而且感到是一种幸福。他把赚来的财富让给员工，让员工51％是他为自己干的，这是牛根生在博客上写的很多东西，当然我没有到他企业实际考察，他的设想就是让员工有51％是为自己的，其余49％是为企业干的。领导首先要把你的财富拿出来，如果说你领导的主张与员工在实践中观察到的，你实践中是这样做的，经过反复印证，最后形成企业文化的习性，企业文化习性一旦形成，就是这种管理就会自觉。我们企业文化是什么一种目的呢？是这样三个阶段，第一个阶段叫做无意识的不自觉，到我们企业文化提出来，叫做有意识的去培养他达到有意识的自觉，最终目的是达到无意识的自觉。如果达到无意识的自觉，就是你不要天天打考勤卡，不要有监工，也可以照样很好的做好工作。当然，这种文化形成有一个惰性，随着企业的发展，随着企业不断壮大，随着外部环境的变化，企业文化需要变革，跟上这种形式，要求变革，适应这种环境。如果不适应这种环境，惰性文化，可能阻碍企业的进一步发展，阻碍人们思想的解放。所以，这就需要企业文化的变革。

    根据这一点，我们看企业文化的来源，一个企业文化来源是不是来自于单方面，我们有些海归派回来以后，一定把西方的东西搬到中国来，行不行？它的文化背景不一样。非要把家乐福的、沃尔玛文化搬到我们企业行不行呢？不行，因为他文化背景不一样。所以，我们一般讲你的企业文化来源起码有六个方面，第一个是你民族的文化是少不了的。民族文化中间哪些是与这个企业相吻合的，比如说我们讲诚信问题，刚才史社长也讲的这个问题，职业道德问题，诚信问题是最基本的。很多企业把诚信列为企业文化第一条，我认为这不是你的文化，诚信是你从事经营活动中的最基本的准则，而我们国家最不诚信的事实上是政府，不是民间不诚信，实际上大家都诚信，就是政府不诚信。举一个简单的例子，前一阶段的股票，头一天政府说我们不会开征印花税，第二天晚上偷偷摸摸的把印花税就征，你不可公布的信息，你就不要说不会，但是他撒谎，对全体股民撒谎，这是典型的不诚信。所以，中国官方不诚信是导致社会不诚信的根本的原因，你搞在多的评价指标评价社会公民都没有用。官方不诚信。所以，民族文化是这样的，包括现在放的各种各样的影片，古代的影片，事实上都在不断的强化我们官方不诚信，官场的勾心斗角，把这种东西在民间进一步的强化，什么汉武大皇帝康熙王朝，都是把我们古代的官场不诚信的文化，勾心斗角的文化，尔虞我诈的文化在全民中进行普及。并不是塑造中国的真正的优秀的文化。

    再就是地域问题，这个不用讲了。行业文化、时代文化，创始人的个性和企业家精神，我总结为这样几个方面。由于时间关系，我不详细讲了。这些来源，我如何吸收这些一些优秀的内容，融入到我这个企业里面，你不能违背行业的特点，我前面给一个行业做了一个文化，他是四特别三光荣，特别能战斗，特别能奉献，特别能吃苦，特别能公关，还有三个光荣，是做记者工作光荣，做什么什么光荣的。对他的行业文化，你必须把行业文化融入到企业里面来，让他不断的坚持下去。像这种行业的文化，行业规律，他是一个行业有一个行业的特点，出去我们用一把尺子进行定量化测量的话，肯定有问题。我想我们孝全主任也很清楚，每一个企业进行定量化测量，必然引入行业的特点，然后进行调整，不是说搞一套指标，你拿过去就可以用，肯定用不了，因为你的行业和别的行业不一样。当然，我们企业家是很关键的，这个涉及到我们讲的企业文化的要素。我们讲企业文化，一个企业的文化是形成什么样的文化，与他的人性价值是最关键的，我们不能不谈人性价值，就是企业基本的人性价值搞清楚，如果基本人性价值搞不清楚，你的企业文化是混乱的、是超前的，管理学里面讲的雇佣人假设、经济人假设、社会人假设、决策人假设、复杂人假设、文化人假设，这种假设，大家都知道。企业管理的东西我就不讲了。
    我们企业文化最根本的是什么呢？最根本的应该说是要把它变成围绕着价值观，就是你企业所宣传的这种故事，你有没有体现企业的核心价值观。或者我们讲你的价值观也好，你的文化也好，一定要人格化，而你所有的案例和故事一定要文化化，一定要理念化。也就是说我把企业文化转化为七大要素，最核心的是价值观，其中企业领袖的风格是非常重要的一块，然后是传说故事，礼仪庆典，文化网络，英雄人物。这些构成了你的文化，没有这个的话，你的文化是空洞的，如果有了这个，你的文化是有血有肉的，可以具体操作的，可以贯彻下去的东西。

    我们讲企业文化要审计的话，我们必须从内往外和从外往内两个层面看。从内往外是不人建设，从精神层面文化到制度层面的文化，到行为层面文化，到物质层面文化，是又内往外不断的延伸。我们在上世纪90年代全国在搞CI设计，CI设计最核心的文化理念没有做，就做别的设计，他恰恰了反。到了本世纪，这些年我们认识到了这种理念是高于视觉识别系统的，开始倡导企业文化。把这种理念变成视觉，他冲突了，制度和文化理念也是冲突的。所以，现在我们有了文化主张，有了理念主张，我们审计这种制度，审计这种行为，审计这种物质层面。这样才能达到全面的协调统一。当然企业文化这种冲突，企业文化总是在不断发展过程中产生冲突，这种冲突有这样几个方面，一个是认知模式，一个是习惯，一个是职业安排需要，一个是老年人的阻力，还有一个既得利益者阻力，还有对文化变革位置恐惧。这样对企业文化变革，或者是新文化贯彻下去产生一种恐惧。另一方面，是来自组织阻力，对已有资源分配的维修，结构性的惯性。比如我们给企业做文化咨询的时候，企业的结构是传统的，他没有人力资源部，他是人事部，是人劳科，这是没有办法进行实施、进行考核、进行评价的。当然还有对已有权利关系的威胁，对专业知识的威胁等等方面。
    企业文化我们看到的是显性的部分，看不到隐性的部分，我们做企业文化测量就是要把这种隐性的部分显示出来，指导我们企业的发展。当然巴雷特的企业文化变革工具，在我们国内的媒体上登过了，我不讲了。
    所以，我用这么短的思想讲了这么一个思路，总的来讲，我们企业文化审计思想，你有科学的管理理念，科学的管理方法，用这种理念审计制度、审计行为、审计物质，从而达到企业文化主张和企业实际行为达到一体，从而使我们这种主张能够贯彻下去，使我的文化主张真正推动企业的发展，使企业的经营战略目标更好的得到实现。